¿Qué buscan los Reclutadores?

Todos los reclutadores sean profesionales o no tienen una serie de criterios que utilizan consciente o inconscientemente al momento de entrevistar y seleccionar personas.

Los 5 criterios más empleados para seleccionar a un candidato son:

1- Que el candidato tenga las competencias deseadas en el nivel de desarrollo adecuado.

2- El perfil del candidato vs la cultura organizacional de la empresa.

3- Determinar si la experiencia profesional faculta al candidato para desempeñar el puesto en cuestión.

4- Identificar Focos rojos.

5- Evaluar el futuro potencial del candidato para agregar valor a la empresa.

1 – Una competencia es la articulación de los conocimientos, puestos en práctica con la actitud adecuada que permiten predecir el grado de éxito con el que desarrollará una tarea. Es un modelo predictivo que permite evaluar las conductas de los candidatos.

2 – Todas las empresas tienen una cultura organizacional, una serie de características que dictan como se hacen las cosas en ese lugar. La mayoría de las normas no son explicitas, por ello la Cultura organizacional suele tanto formal como informal. La formal esta definida por los valores que el fundador y el núcleo duro de la organización le hayan dado desde su fundación. Suele estar positivamente redactado en Comunicados, circulares, etc. La informal es más dinámica, se da por la interacción de las personas y los juegos de poder en las interrelaciones.

Así entonces hay empresas que valoran el trabajo individual y otras el trabajo individual, algunas favorecen los procesos otros los resultados, etc. (en este artículo describo los tipos de culturas organizacionales y como adaptarse a ellas)

Entonces, por estos diferentes estilos culturales el valor de cada profesional es relativo. No todos los profesionales son para todas las empresas. No son pocos las veces en que las competencias duras de un candidato son las adecuadas pero su perfil con cohesionan con la cultura empresarial.

3 – El conjunto de habilidades y fortalezas que el candidato haya desarrollado en experiencias anteriores perfilan a un candidato y hacen que sea más atractivo para un selector, pero su historial de trabajo cobra valor realmente cuando es puesto en un contexto practico que genere un beneficio para la organización. El conocimiento en si mismo no es valioso, es lo que haces con el lo importante. De esta manera no es el haber trabajado en tal o cual empresa o puesto lo que te hace valioso sino que des muestra de que has agregado valor y puedes replicarlo en la empresa a la que te postulas.

De más está decir que el selector buscará en tu CV experiencias directamente relacionadas con las tareas del puesto al que aplicas.

4 – Durante todo el proceso de selección el reclutador buscará indicios de conductas o rasgos de personalidad que manifiesten si el candidato no es apto para el puesto. Algunos de los focos rojos más comunes son:

a) Faltas de ética

b) Rasgos de personalidad conflictiva

c) Indicadores de personas mentirosas

d) Agresividad mal gestionada

e) Pesimismo

f) Queja constante

g) Egocentrismo

h) Desidia

i) Soberbia

j) Inestabilidad emocional

Esta lista no es taxativa y tiene solo fines expositivos. Los focos rojos dependerán mucho de la historia y cultura de cada empresa.

4 – El potencial del candidato para agregar valor a la organización

El ultimo criterio, el más difícil de evaluar, es la probabilidad de que el candidato agregue valor, aporte beneficios a la organización desde su puesto. Es decir, si esta persona reportará ingresos o disminuirá costos por al menos lo que cuesta mantenerlo dentro de la organización.